ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ: ਕਿਸ ਨੂੰ ਪਰਬੰਧਨ ਕਰਨ ਲਈ?

ਮਨੁੱਖਜਾਤੀ ਦੇ ਆਗਮਨ ਦੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਗਟ ਹੋਇਆ ਹੈ ਅਤੇ ਟਕਰਾਅ - ਜਿੱਥੇ ਇੱਕ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਲੋਕ ਉਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਹੱਲ ਹੈ ਤੇ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਨਫ਼ਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਦਿਲਚਸਪੀ ਜੋੜੇ ਨੂੰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਉਹ ਇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ: ਕੰਮ 'ਤੇ, ਘਰ' ਤੇ, ਆਵਾਜਾਈ ਵਿੱਚ, ਗਲੀ ਵਿੱਚ, ਸਕੂਲ ਅਤੇ ਹੋਰ ਸਮਾਜਿਕ ਸਥਾਨ ਵਿੱਚ. ਇਸ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਜ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਿਰ ਢੰਗ ਨਾਲ - ਇਸ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਬੂਲ ਟਕਰਾਅ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਜਾਇਜ਼ਾ ਲੈਣ ਲਈ, ਇਸ ਨੂੰ ਕੀ ਲੈ ਕੇ ਜਾਵੇਗਾ ਵੇਖਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਅਪਵਾਦ ਹਾਲਤ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ

ਹਾਲ ਵਿੱਚ ਹੀ, ਬਹੁਤ ਧਿਆਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਚਕਾਰ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤਣਾਅਪੂਰਨ ਸਬੰਧ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸੰਗਠਨ ਮਤਭੇਦ ਸੁਲਝਾਉਣ ਲਈ ਉੱਦਮ ਦੇ ਆਮ ਵਿਕਾਸ ਨਾਲ ਟਕਰਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਨੂੰ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ.

ਅਪਵਾਦ ਹੌਲੀ ਹੋਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਬੰਦ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਰ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੇ ਸੰਕੇਤ ਨੂੰ ਪਤਾ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.

ਝਗੜੇ ਦੇ ਅਜਿਹੇ ਕਰਿਸ਼ਮੇ ਕਰਵਾਈ:

• ਉਥੇ ਇੱਕ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਇੱਕ ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਨਾਲ ਸਮਝਿਆ ਗਿਆ ਹੈ;
• ਧਿਰ ਵਿਚਕਾਰ ਲੜਾਈ ਦੇ ਵਿਸ਼ੇ ਭਾਗ ਦੇ ਅਯੋਗਤਾ;
• ਜਾਰੀ ਹੈ ਅਤੇ ਅਪਵਾਦ ਹਾਲਤ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ.

ਕਈ ਹਨ ਅਪਵਾਦ ਦੀ ਕਿਸਮ, ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਕਿਰਤ ਸ਼ਕਤੀ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦੀ ਹੈ - ਨੂੰ ਆਪਸ ਵਿੱਚ.

ਅਪਵਾਦ ਦੀ ਕਿਸਮ

ਵਿਵਾਦ ਵੱਖਰੇ ਦਿੱਤੇ ਹਨ. ਬਿਹਤਰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਉਥੇ ਕਲਾਸੀਫਿਕੇਸ਼ਨ ਲਈ ਚੱਲ ਅਪਵਾਦ ਹੈ.

ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਦੀ ਇਹ ਕਿਸਮ ਕਰਵਾਈ:

1. ਵਰਟੀਕਲ - ਟਕਰਾਅ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਕੰਟਰੋਲ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ ਜਦ. ਬਹੁਤੇ ਅਕਸਰ ਇਸ ਨੂੰ ਸ਼ਕਤੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੀ ਵੰਡ ਹੈ.
2. ਹਰੀਜ਼ਟਲ - ਉਸੇ ਹੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਦੇ ਨਾਲ ਲੋਕ ਦੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ. ਬਹੁਤੇ ਅਕਸਰ ਟੀਚੇ, ਉਦੇਸ਼ ਅਤੇ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਤਰੀਕੇ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮੇਲ ਦੇ ਕਾਰਨ.
3. ਦੁੱਗਣਾ-ਫੰਕਸ਼ਨਲ - ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਸਟਾਫ ਵਿਚਕਾਰ ਲੜਾਈ.
4. ਭੂਮਿਕਾ - ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰ ਰੋਲ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਉਮੀਦ ਨਾਲ ਮੇਲ ਨਾ ਕਰੋ. ਕੰਮ (ਰੋਲ) ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵੱਧ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਰੀਰਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੈ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਅਪਵਾਦ ਦੀ ਬਣਤਰ

ਸੰਗਠਨ ਟਕਰਾਅ ਦੀ ਬਣਤਰ ਇੱਕ ਸਿੰਗਲ ਠੋਸ ਸਿਸਟਮ ਵਿੱਚ ਜੋੜਿਆ ਕਈ ਤੱਤ ਦੀ ਬਣੀ ਹੈ. ਇਹ ਵਿਸ਼ਾ ਅਤੇ ਟਕਰਾਅ ਦੀ ਇਕਾਈ ਰੱਖਦਾ ਹੈ.

ਆਈਟਮ - ਇਹ ਇੱਕ ਮੌਜੂਦਾ ਜ ਇੱਕ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਟਕਰਾਅ ਦਾ ਪੱਖ ਵਿਚਕਾਰ ਅਣਬਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੀ ਹੈ ਕਲਪਨਾ ਹੈ. ਜੋ ਕਿ ਹੈ, ਇਸ ਦਾ ਕੀ ਅਪਵਾਦ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ provokes ਹੈ. ਤੱਕ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਅਪਵਾਦ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ ਇਕਾਈ ਨੂੰ ਵੇਖਣ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ.

ਇਕਾਈ - ਕੀ ਮੈਨੂੰ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਦੇ ਤੌਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੈ ਟਕਰਾਅ ਦਾ ਬੰਦੋਬਸਤ. ਉਹ ਕਿਸੇ ਵੀ ਵਿਸ਼ੇ ਸਮੱਗਰੀ, ਸਮਾਜਿਕ ਜ ਰੂਹਾਨੀ ਸੰਸਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਪਦਾਰਥ ਮੁੱਲ ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਪੈਸੇ, ਧਨ, ਜਾਇਦਾਦ, ਰਾਜਧਾਨੀ ਲਈ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ,. ਸੋਸ਼ਲ - ਸ਼ਕਤੀ, ਨਵ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ, ਸ਼ਕਤੀ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ. ਅਧਿਆਤਮਿਕ ਵਿਚਾਰ, ਅਸੂਲ, ਅਤੇ ਮਿਆਰ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ.

ਕਿਸੇ ਵੀ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ, ਅਪਵਾਦ ਹਨ, ਬਿਨਾ ਨੂੰ ਇੱਕ ਰਚਨਾਤਮਕ ਕਾਰਜ ਨੂੰ ਨਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਗੈਰ-ਟਕਰਾਅ ਹਾਲਾਤ ਦੀ ਇੱਕ ਟੀਮ ਹੈ, ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕੋਈ ਵੀ ਕੁਝ ਵੀ ਨਵ, ਨਵ ਵਿਚਾਰ ਤਿਆਰ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ, ਕੋਈ ਵੀ ਪਹਿਲ ਹੈ, ਅਤੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਦੇ ਹਾਲਾਤ, ਇਸ ਦੁਖਦਾਈ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਕੀ ਲੜਾਈ ਹੁੰਦੀ?

ਵਿਵਾਦ ਦੇ ਸੰਕਟ ਨੂੰ ਇੱਕ ਝਗੜੇ ਦੇ ਵਿਸ਼ੇ ਵੱਸਣਾ ਹੈ.

ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਕਾਰਨ ਦੋ ਗਰੁੱਪ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ:

• ਪਰਸਪਰ ਸੰਬੰਧ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ;
• ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਬਣਤਰ, ਫੰਕਸ਼ਨ, ਬਣਤਰ ਦੇ ਨਾਲ ਅਸੰਤੋਖ.

ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਨੌਕਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਉਸ ਲਈ ਨਵ ਲੋਕ ਨਾਲ ਰਿਸ਼ਤਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਕੰਮ 'ਤੇ ਹੋਣ ਅਤੇ ਉਸ ਦੀ ਡਿਊਟੀ ਪੂਰੀ, ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਦੇ ਹਾਲਾਤ, ਜੋ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਟਕਰਾਅ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੋਵੇਗਾ ਨਾਲ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਅਪਵਾਦ ਅਜਿਹੇ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ:

• ਸਰੋਤ ਆਪਣੀ ਡਿਊਟੀ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਦੀ ਕਮੀ;
• ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਬਣਤਰ ਦੇ ਨਾਲ ਅਸੰਤੋਖ;
• ਓਪਰੇਟਿੰਗ ਲਾਭ, ਕੰਮ ਦੀ ਆਵਾਜ਼ ਦੀ ਕੀਤੀ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਦਕਿ ਨੂੰ ਵਿਚਕਾਰ ਮੁਕਾਬਲਾ ਹੈ;
• ਭੂਮਿਕਾ ਅਪਵਾਦ;
• ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਅ: ਤਕਨੀਕੀ, ਸੰਗਠਨ, ਅਤੇ ਹੋਰ;
• ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਵਿਚ ਸਾਫ਼-ਸਾਫ਼ ਕੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੀ ਉਹ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੈ, ਨੇ ਕਿਹਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.

ਅਪਵਾਦ

ਸਾਨੂੰ ਸੰਗਠਨ ਝਗੜੇ ਦੇ ਕਾਰਨ ਦੇਖੀਏ.

• ਸਰੋਤ ਦੀ ਕਮੀ ਦਾ ਆਪਣੇ ਫਰਜ਼ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ. ਉਸ ਦੇ ਕੰਮ 'ਤੇ ਡਿਊਟੀ ਕਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇਸ ਦੇ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਸਰੋਤ ਦੀ ਪੂਰੀ ਰਕਮ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਰੋਤ ਦੀ ਵੰਡ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਵੱਧ ਲੋੜ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਹਰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਦਿਖਾਉਣ ਲਈ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਇਸ ਨੂੰ ਹੋਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਵੱਧ ਉਹ ਹੁਣ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਉਸ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਲਈ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਅਤੇ ਹੋਰ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋਵੇਗਾ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਨਾਲ ਕੁਨੈਕਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਗਈ.

• ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਬਣਤਰ ਨਾਲ ਨਾਰਾਜ਼. ਹਰ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਇਕ ਬਣਤਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਦੇ ਫੰਕਸ਼ਨ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਲੈ ਲਈ, ਵਿਭਾਗ ਇੱਕ ਰਿਸ਼ਤੇ ਬਣਦੇ. ਇਸ ਦੇ ਨਾਲ, ਹਰ ਇੱਕ ਵੱਧ ਲਾਭ ਇਸ ਨੂੰ ਉਸ ਯੂਨਿਟ ਲਈ ਹੈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ. ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਨਵ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਵਿੱਤ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਬਜਟ ਵਿੱਚ ਕਟੌਤੀ ਲੈਣ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਵਿੱਤ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਵਿਵਾਦ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੋਵੇਗਾ.

• ਵਰਕਰ ਦੀ ਕਮਾਈ, ਕੰਮ ਦੀ ਆਵਾਜ਼ ਦੀ ਕੀਤੀ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਦਕਿ ਨੂੰ ਵਿਚਕਾਰ ਮੁਕਾਬਲਾ ਹੈ. ਇਹ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਨਖਾਹ (ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਬੀਮਾ ਯੋਜਨਾ, ਦੀ ਵਿਕਰੀ ਲਈ) ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਹੈ. ਅਜਿਹੇ ਹਾਲਾਤ ਵਿੱਚ, ਹਰ ਇੱਕ ਵਰਕਰ ਗਾਹਕ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ "ਕੱਢਣ" ਕਰਨ ਲਈ, ਹੋਰ ਲਾਭ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਸੰਬੰਧ ਉਥੇ ਟਕਰਾਅ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਦੇ ਤੌਰ ਖਿਚਾਅ ਬਣ.

• ਭੂਮਿਕਾ ਅਪਵਾਦ. ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੰਟਰਪਰਾਈਜ਼ ਵਿਚ ਆਪਣੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਫਰਜ਼ ਅਤੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਡੀਕ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਪਰ, ਇਕ-ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਦੇ ਕੇ ਕੀਤੀ ਭੂਮਿਕਾ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰ ਮੇਲ ਨਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.

• ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਅ: ਤਕਨੀਕੀ, ਸੰਗਠਨ ਅਤੇ ਹੋਰ. ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਸਚੇਤ ਆਦਮੀ, ਖ਼ਾਸ ਕਰਕੇ ਜੇ ਉਹ ਕੰਮ 'ਤੇ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਮੁਲਾਜ਼ਮ, ਜੋ ਵਿਆਪਕ ਅਨੁਭਵ ਹੈ ਕੰਮ 'ਤੇ ਲੂਣ ਰੁਝਾਨ ਦੇ ਦਾਣੇ ਦੇ ਨਾਲ ਲਿਆ ਜਾਵੇਗਾ, ਉਸ ਨੇ ਹੋਰ ਵੀ ਜਾਣੂ ਹੈ ਅਤੇ ਪੁਰਾਣੇ ਨਿਯਮ ਦੇ ਤਹਿਤ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਆਸਾਨ ਸੀ. ਇਸ ਲਈ, ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਮੱਗਰੀ ਅਤੇ ਤਕਨੀਕੀ ਅਧਾਰ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਪੁਰਾਣੇ ਦਸਤੀ ਢੰਗ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨ ਲਈ, ਚਾਹੁੰਦੇ, ਇਸ ਨੂੰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਵਰਕਰ ਵਿਰੋਧ ਵਿਚ.

• ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਡਿਊਟੀ ਨੂੰ ਸਾਫ਼-ਸਾਫ਼ ਦੱਸਿਆ ਹੈ, ਨਾ ਕਰਦਾ ਕੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੈ. ਜੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਲੋਕ ਸਾਫ਼-ਸਾਫ਼ ਪਤਾ ਨਾ ਕਰਦੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨੂੰ ਵੰਡਣ ਦਾ ਤਰੀਕਾ ਦੱਸੋ, ਜਦ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਵਾਈਨ ਦੇ ਦੁਖਦਾਈ ਹਾਲਾਤ ਨੂੰ ਇਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨ ਲਈ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ. ਇਸ ਲਈ, ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਸਾਫ਼-ਸਾਫ਼ ਹੋਣਾ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੀ ਸੂਚੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਖਾਸ ਹਾਲਾਤ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਝਗੜੇ ਦੇ ਅੰਤਰ- ਕਾਰਨ

ਕਿਸੇ ਵੀ ਸੰਗਠਨ ਦਾ ਸਟਾਫ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਸੁਭਾਅ, ਜੀਵਨ ਅਤੇ ਆਦਤ 'ਤੇ outlooks ਨਾਲ ਲੋਕ ਦੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ. ਇਸ ਲਈ, ਇਕ-ਦੂਜੇ ਨਾਲ ਦੇ ਨੇੜੇ ਹੈ ਅਤੇ ਸਥਾਈ ਦੇ ਸੰਪਰਕ ਵਿੱਚ ਸੀ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਅਕਤੀ ਅਪਵਾਦ ਵਿੱਚ ਆ.

ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਕਾਰਨ:

• ਬਿਆਸ. ਹਾਲਾਤ, ਜਦ ਦੋ ਲੋਕ ਨਿੱਜੀ ਵੈਰ-ਦੇ ਕਾਰਨ ਇਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਨਾਜਾਇਜ਼ ਹਨ, ਵੀ ਕਰਨ ਲਈ ਸਖਤ ਮਿਹਨਤ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਅਨੁਰੂਪ ਹੀ ਹੈ ਹਨ. ਜੇ ਉਹ ਇੱਕ ਹੋਰ ਬਿਜਲੀ ਦੀ (ਸਿਰ) ਹੈ, ਇਸ ਨੂੰ ਤਨਖਾਹ ਘਟਾਉਣ ਜ ਨੌਕਰ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਨਾਜਾਇਜ਼ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਨੂੰ ਵਿਚਕਾਰ ਰਿਸ਼ਤਾ ਟਕਰਾਅ ਦਾ ਇੱਕ ਰਾਜ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ.

• ਇਲਾਕੇ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ. ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ, ਵਾਤਾਵਰਣ, ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਵਰਤਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਅਤੇ ਜਿੱਥੇ ਇੱਕ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨ ਦੇ ਫੈਸਲਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਹਿੱਸਾ 'ਤੇ ਜਲਣ, ਹਿਚਕਚਾਹਟ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਅਤੇ ਆਮ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ.

• ਸੰਗਠਨ ਜੋ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਅਪਵਾਦ provokes ਹੈ. ਅਜਿਹੇ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ, ਹੋਰ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਨੂੰ ਰਾਹ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਜੇਕਰ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਅਪਵਾਦ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਦਾ ਕਾਰਨ ਆਪਣੀ ਉੱਚ ਸਵੈ-ਮਾਣ ਅਤੇ ਦਿਖਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਉਹ ਸਭ ਦੇ ਲਾਇਕ ਹਨ ਇੱਛਾ ਵਿੱਚ ਝੂਠ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਚਾਰ ਵਿਆਪਕ ਵਰਗ

ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਕਾਰਨ. ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਚਾਰ ਆਮ ਸਮੂਹ ਹਨ:

1. ਸੰਸਥਾਗਤ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ.
2. ਸੰਗਠਨ ਅਤੇ ਕੰਮ.
3. ਨਿੱਜੀ-ਫੰਕਸ਼ਨਲ.
4. Situational ਪ੍ਰਬੰਧਨ.

ਕਾਰਨ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਕਿਸਮ ਦੀ ਉੱਠਦਾ ਹੈ, ਜਦ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਬਣਤਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਚਿਤ ਨਹੀ ਹੈ. ਅਬਾਉਟ, ਇਸ ਨੂੰ ਉਹ ਕੰਮ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਸੰਸਥਾ ਲੱਗੇ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਬਣਤਰ ਠੀਕ ਹੈ ਅਤੇ ਨਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਚਿਤ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜੇ, ਸਮੂਹਕ ਸੰਸਥਾਗਤ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਵਿਕਸਤ.

ਸੰਗਠਨ ਬਣਤਰ ਦੀ ਸਿਰਜਣਾ ਕਰਨ ਲਈ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਜੇ ਕੰਪਨੀ ਲਗਾਤਾਰ ਸਰਗਰਮੀ ਦੇ ਖੇਤਰ ਬਦਲ ਰਹੀ ਹੈ. ਇਹ ਖਾਤੇ ਵਿੱਚ ਲਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਕਾਰਜਾਤਮਕ-ਸੰਗਠਨ ਕਾਰਨ ਵਾਤਾਵਰਣ ਨੂੰ ਨਾਲ ਸੰਗਠਨ ਲਿੰਕ, ਵਿਭਾਗ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਅੰਤਰ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਵਿੱਚ ਦਿਸਦਾ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੋਸਟ ਉਸ ਨੂੰ ਕੰਮ ਦੇ ਫਰਜ਼ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨਾਲ ਕਬਜ਼ਾ ਕਰ ਉਸ ਦੇ ਨੈਤਿਕ ਮਿਆਰ ਅਨੁਸਾਰ ਨਹੀ ਹੈ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਦੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜੇ, ਨਿੱਜੀ ਗੁਣ ਹੈ, ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਨਿੱਜੀ-ਫੰਕਸ਼ਨਲ ਕਾਰਨ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਅਪਵਾਦ ਕਾਰਨ ਬਣ ਜਾਵੇਗਾ.

Situational ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦੀ ਹੈ ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਕੰਮ ਕੰਮ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ 'ਚ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜਦ ਗਲਤੀ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਜ ਸੇਵਕ. ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਫੈਸਲਾ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਗਲਤੀ ਵਿੱਚ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜੇ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਠੀਕ ਚਲਾਉਣ ਕੰਮ ਨਹੀ ਕਰੇਗਾ. ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋ ਇਸ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਲੈ ਇੱਕ ਅਪਵਾਦ ਦੀ ਦਿੱਖ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਵੇਗਾ. ਜਦ ਬੇਮਤਲਬੀ ਟਾਰਗਿਟ ਸੈੱਟ ਕਰਨ ਸੰਗਠਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਅਪਵਾਦ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਅਪਵਾਦ ਮਤਾ ਦੀ ਕਿਸਮ

ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੇ ਢੰਗ ਨੂੰ ਤਿੰਨ ਵਰਗ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ:

1. ਇੱਕ-ਪਾਸੜ - ਇੱਕ ਪਾਸੇ ਦੂਜਾ ਰੱਦ ਕਰਦਾ ਹੈ.
2. ਸਮਝੌਤਾ - ਹਰ ਪਾਰਟੀ ਨੂੰ ਛੋਟ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਜਦ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਦੋਨੋ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਤੇ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ.
3. Integrative - ਇੱਕ ਸਮੱਸਿਆ ਨਵੇ ਵਿਕਸਤ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਹੱਲ. ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਹਰ ਇੱਕ ਦੀ ਪਾਰਟੀ ਇਸ ਨੂੰ ਉਸ ਦੇ ਕਾਢ ਹੈ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦਾ ਹੈ.

ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਸਿਰਫ ਤੀਜੇ ਢੰਗ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਵਿਵਾਦ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੈ. ਪਹਿਲੇ ਦੋ ਗਰੁੱਪ ਵਿੱਚ, ਅਪਵਾਦ ਵੀ, ਕੇਵਲ ਇੱਕ ਘੱਟ ਡਿਗਰੀ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰੇਗਾ.

ਅਪਵਾਦ ਹਾਲਾਤ ਦੇ ਬਾਹਰ ਤਰੀਕੇ

ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਜਿਹੇ ਹਾਲਾਤ ਦੀ ਰਚਨਾ ਦੁਆਰਾ ਬਾਹਰ ਹੀ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ:

• ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਸੰਘਰਸ਼ ਦਾ ਅਨੁਵਾਦ. ਇਹ ਅਭਿਆਸ ਇਸ ਨੂੰ ਆਸਾਨ ਅਪਵਾਦ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ, ਇਸ ਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਦਿਸਦਾ ਹੈ: ਛੋਟੇ ਫਾਰਮ, ਅਪਵਾਦ ਦੇ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ, ਗਰੁੱਪ ਦੇ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਨੰਬਰ. ਉਹ ਮਨੋ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਰਹੇ ਹਨ. ਵੱਖ-ਵੱਖ ਤਕਨੀਕ ਦਾ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਰਕੇ, ਮਨੋ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਦਾ ਸੁਝਾਅ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਹੋਰ ਕੀ ਇੰਟਰਪਰਾਈਜ਼ ਦੇ ਵਿਕਾਸ' ਚ ਟਕਰਾਅ ਨੂੰ ਲੈ ਕੇ ਜਾਵੇਗਾ: ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਜ ਨਕਾਰਾਤਮਕ. ਇਸ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਵਿਵਾਦ ਦਾ ਵਿਸ਼ਾ, ਅਪਵਾਦ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਕੀ? ਮਾਹਿਰ ਨੂੰ ਵੀ ਅਜਿਹੇ ਰੋਲ ਦੀ ਮੁਦਰਾ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸਮਾਜਿਕ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕਸਰਤ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਨੂੰ ਕਰਨ ਹੈ; samorefleksirovat ਦਾ ਉਪਦੇਸ਼. ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਕੂਨ ਅਤੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਆਰਾਮ, ਨੂੰ ਅਪਵਾਦ ਸਥਿਤੀ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰ ਤੇ ਮੁੜ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸਹਾਇਕ ਹੈ.

ਪਰ, ਇਸ ਢੰਗ ਨੂੰ ਦੀ ਗੁੰਝਲਤਾ ਨੂੰ, ਜੋ ਕਿ ਅਸਲ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮੂਹ ਦੀ ਵਾਪਸੀ, ਉਹ ਬਹੁਮਤ ਨੂੰ ਸ਼ਿਕਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਫਿਰ ਟਕਰਾਅ ਵੱਲ ਖਿੱਚੇ ਜਾ ਵਿੱਚ ਪਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

• ਟਕਰਾਅ ਦੀ ਫਿਰਨੀ ਨੂੰ ਅਪੀਲ. ਨੂੰ ਇਹ ਅਪੀਲ ਵੀ ਘੱਟ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਲਈ ਇੱਕ ਅਪਵਾਦ ਹਾਲਤ ਵਿਚ ਫਸ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਝਗੜੇ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਨਾ ਰਹੇ ਹਨ, ਦੀ ਬਹੁਗਿਣਤੀ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਅਧੀਨ, ਅਪਵਾਦ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ, ਕਿਉਕਿ ਇਸ ਨੂੰ ਨਵ "ਚਮਕਾ" ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਹੀ ਕਰੇਗਾ, ਫੇਡ ਕਰਨ ਲਈ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

• ਕਾਨੂੰਨੀ ਢੰਗ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ. ਅਧਿਕਾਰੀ ਦੇ ਹੁਕਮ, ਹੁਕਮ: ਅਪਵਾਦ ਕਾਨੂੰਨੀ ਢੰਗ ਦੁਆਰਾ ਹੱਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.

• ਸੰਗਠਨ ਢੰਗ. ਇਹ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ: ਸਿਰ ਦੇ ਤਬਦੀਲੀ, ਰਾਇ ਆਗੂ ਦੀ ਪਛਾਣ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਇੰਟਰਵਿਊ

ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਲਈ, ਇਸ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਇੱਕ ਸਰਵੇਖਣ ਕਰਨ ਲਈ, ਇਹ ਪਤਾ ਉਹ ਆਪਣੀ ਡਿਊਟੀ ਕਰਨ ਲਈ ਹੈ, ਨਾ ਹੈ, ਕੀ ਹੈ, ਕੀ ਨਵ ਉਹ ਇੰਟਰਪਰਾਈਜ਼ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਹੈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਖਾਸ ਚਿੰਤਾ ਦੇ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਅਵਿਸ਼ਕਾਰ 'ਤੇ ਚੋਣ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.

ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਆਈ ਹੈ, ਜੇ ਬਹੁਤ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ, ਅਪਵਾਦ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਰ ਨਹ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਰੰਤ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਿਜਲੀ ਦੀ ਵਿਧੀ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ - ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਦਾ ਫੈਸਲਾ, ਜੋ ਕਿ ਇਸ ਨੂੰ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਮਹੱਤਤਾ. ਪਰ, ਹੈ, ਇਸ ਨੂੰ ਦੁਰਵਿਵਹਾਰ ਨਾ ਕਰੋ, ਕਿਉਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਵਿਚਕਾਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਵਿਵਾਦ.

ਸਿੱਟਾ

ਇਸ ਅਪਵਾਦ ਮਨੁੱਖਤਾ ਦੇ ਨਾਲ ਮਿਲ ਕੇ ਪ੍ਰਗਟ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਉਹ ਸਮਾਜਕ ਜੀਵਨ ਦਾ ਇਕ ਅਟੁੱਟ ਹਿੱਸਾ ਬਣ ਗਏ ਹਨ. ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਦੋਨੋ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿੱਚ ਸੋਧ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਨਵ ਵਿਚਾਰ ਦੀ ਮਦਦ ਨਾਲ, ਵਰਕਫਲੋ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ, ਅਤੇ ਟੀਮ ਵਿਚ ਟਕਰਾਅ ਦੇ ਉੱਚ ਡਿਗਰੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਇਸ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਮੁਅੱਤਲ ਕਰਨ ਦਾ: ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਉਲੰਘਣਾ ਦੇ ਉਤਪਾਦਨ ਦੇ ਮੁੱਦੇ ਨੂੰ ਰੁੱਝੇ ਸਿਰਫ ਦਾ ਹੱਲ ਹਨ.

ਇਸ ਲਈ, ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤੁਰੰਤ ਅਤੇ ਸਹੀ ਸੰਗਠਨ ਅਪਵਾਦ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਸੱਚ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਝਗੜੇ ਦਾ ਵਿਕਾਸ, ਵਿਚਾਰ ਦੇ ਨਵ ਤਰੀਕੇ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਯੋਗਦਾਨ ਕਰੇਗਾ ਅਤੇ ਉਸੇ ਵੇਲੇ 'ਤੇ ਦੋਸਤਾਨਾ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਬਚਾਉਣਾ ਤਰੀਕਾ ਲੱਭਿਆ.